Tournez la page : comment Christel Durantin a fondé une maison d'édition consacrée aux femmes actives
Sortie Maman travaille: "Je suis top !" de Blandine Métayer (offre spéciale)

Emmanuelle Gagliardi : « Le manager placardise les femmes dans leur stéréotype de maman qu’il ne faut pas déranger »

Notre journaliste Rose Villeneuve, rédactrice-en-chef adjointe de 1001femmes.info a interviewé les intervenants de la Conférence Maman travaille du jeudi 9 février dernier juste après leur participation, pour écouter leurs impressions et leur analyse de la conciliation vie privée / vie professionnelle. Aujourd'hui, Emmanuelle Gagliardi, fondatrice et directrice du magazine L/On Top dédiée à la réussite au féminin, et créatrice d’Interdit aux Hommes, site de veille sur 400 réseaux de femmes en France. Auteure du « Guide des clubs et réseaux au féminin » (Ed. Cherche-Midi), elle était conviée à  la table ronde « Plafond de mère ».

Emmanuelle Gagliardi(crédit photo : Fantaisie urbaine/ Association Maman travaille)

Quelles sont les principales difficultés que rencontrent les femmes pour concilier vie professionnelle et vie familiale ?

La principale difficulté est de trouver le bon conjoint. Les femmes qui ont réussi – et je le questionne dans le magazine - ont un compagnon qui les appuie, non pas qui prend part aux tâches ménagères mais leur donne la possibilité de gérer leur emploi du temps professionnel comme elle le souhaite. C’est énorme car de nos jours, certains hommes en couple considèrent encore qu’une femme doit être à la maison à 18h, et qu’elle doit gagner moins qu’eux. Etre accompagnée moralement par leur conjoint est un point vraiment primordial de leur réussite.

 

La 2ème difficulté est la confiance en soi : les femmes s’autocensurent en pensant qu’elles n’arriveront pas à concilier travail et maternité et décrochent avant même d’avoir essayé. Une bonne dose de confiance en soi et d’assertivité permet de passer l’étape supérieure.

Le 3ème problème est celui des managers : dès qu’ils ont des femmes dans leur équipe ils les enferment dans leur stéréotype de type « je ne lui propose pas une promotion car cela fera trop d’heures pour elle, je ne lui offre pas un poste à l’étranger parce qu’elle ne pourra pas s’expatrier ou je ne lui accorde pas une augmentation car son mari en a déjà eu une dans la société ». Le manager placardise les femmes dans leur stéréotype de maman qu’il ne faut pas déranger.

Le 4ème point est celui de l’organisation de l’entreprise même. En France aujourd’hui les sociétés sont sur le mode du présentéisme : faire de la visibilité en restant tard le soir même si ce n’est pas nécessaire. De plus, les entreprises font évoluer leurs employés sur des postes à responsabilités vers 35 ans et c’est justement l’âge auquel les femmes freinent un peu pour s’occuper de leurs enfants ; elles sortent ainsi du champ de tirs des promotions. Dans cette optique de présentéisme, certaines entreprises n’ont pas encore intégré la flexibilité du temps de travail en proposant des moyens comme le télétravail.

 

Quelles mesures devraient adopter les entreprises pour aider leurs employées ?

Sur la confiance et l’autocensure, les entreprises peuvent proposer des formations de leadership féminin par exemple : les femmes pourront ainsi se sentir légitimes à leur poste et ne l’appréhenderont pas en se disant « je ne vais pas y arriver » et apprendront à s’organiser. Concernant les managers, des formations sont également dispensées sur les stéréotypes car les hommes y sont aussi enfermés. Ils ne peuvent, par exemple, pas se permettre de partir à 18h pour aller chercher leurs enfants. Ces formations sont efficaces pour décloisonner les hommes et les femmes de leur stéréotype.

Pour le présentéisme, c’est toute l’articulation des temps de vie qui est à revoir au quotidien mais également annuellement. Il ne faut plus travailler seulement en linéaire mais ponctué le cycle de travail de temps de respiration : certaines entreprises l’ont intégré et proposent des années sabbatiques à leurs employés pour les garder. Ils ont compris qu’une personne qui s’est épanoui pendant un an à faire ce dont elle avait envie, est quelqu’un qui va être heureux en entreprise et prendra plaisir à y retourner après. Cela peut également être de ne plus envoyer de mails le week-end ou tard le soir, certaines entreprises ont des chartes sur le sujet, ou pas de réunions qui commencent avant 9h ou après 18h. Même si ces mesures restent anecdotiques ce sont des signes forts car il s’agit de politiques également suivies par la direction qui applique ce type de chartes et d’initiatives de vie au quotidien. Cela permet ainsi les employés – hommes comme femmes - de déculpabiliser le fait de quitter leur société à 18h quitte à peut-être prendre un dossier une fois que les enfants sont couchés. Ils ont au moins de la flexibilité sur leur temps de travail et le gère comme ils le souhaitent.

 

En quoi les réseaux féminins peuvent-ils être utiles ?

Le réseau féminin a plusieurs fonctions : celle de soupape car c’est un lieu bienveillant où les femmes peuvent exprimer leur ressenti et ne peuvent le faire qu’entre elles car elles ont des contraintes en tant que femme dans leur carrière en entreprise et elles ne peuvent pas partager ces dernières avec un homme. C’est donc un lieu d’échanges indispensable pour se rendre compte que d’autres femmes partagent nos difficultés et que certaines ont réussi à les dépasser. Et puis voir que l’on n’est pas seule redonne confiance et de l’énergie pour accepter les postes qu’on nous propose sans se poser la question de la légitimité. Ce sont également des réseaux actifs au niveau du lobbying en entreprise car ils forcent ces dernières à faire ressortir les chiffres et donc à montrer les disparités hommes/femmes et qu’au fil des ans cela n’évolue pas. Lorsque l’on pose spontanément aux hommes la question d’une différence hommes/femmes dans les carrières en entreprises, ils ne voient pas le problème et répondent qu’ils traitent à la compétence et ne font pas de distinction de genre. Ils n’ont donc pas ce ressenti et si on ne leurs montre pas les chiffres sur des disparités quantitatives dans le nombre de postes et les différences de salaires ; ils n’en ont pas conscience. C’est un rôle très important des réseaux de femmes de pointer constamment ces chiffres et de faire du lobbying en entreprises et au-delà de l’entreprise.

Interview de Rose Villeneuve pour l'association Maman travaille.

Ça vous intéresse aussi :

La révolution numérique et les femmes/l'emploi

 

Commentaires

Flux Vous pouvez suivre cette conversation en vous abonnant au flux des commentaires de cette note.

Vérifiez votre commentaire

Aperçu de votre commentaire

Ceci est un essai. Votre commentaire n'a pas encore été déposé.

En cours...
Votre commentaire n'a pas été déposé. Type d'erreur:
Votre commentaire a été enregistré. Poster un autre commentaire

Le code de confirmation que vous avez saisi ne correspond pas. Merci de recommencer.

Pour poster votre commentaire l'étape finale consiste à saisir exactement les lettres et chiffres que vous voyez sur l'image ci-dessous. Ceci permet de lutter contre les spams automatisés.

Difficile à lire? Voir un autre code.

En cours...

Poster un commentaire

Vos informations

(Le nom et l'adresse email sont obligatoires. L'adresse email ne sera pas affichée avec le commentaire.)