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4 mesures pour mieux protéger les femmes enceintes au travail

La CGT a rendu public le cas d'une jeune femme sanctionnée suite à la fausse couche survenue sur son lieu de travail. Elle était en poste à la caisse d'un magasin Auchan quand, s'apercevant qu'elle était en train de perdre son bébé, elle a été conduite à l'hôpital. C'est au moment de sa paye qu'elle aurait réalisé que le temps d'absence pour hospitalisation lui avait été décompté et qu'elle aurait été sanctionnée financièrement...

 

Cette affaire dramatique digne des pires pages de Zola révèle un certain nombre de dysfonctionnements dans le monde du travail. Car son cas n'est pas isolé: avec l'association Maman travaille, nous recevons des témoignages de cet ordre plusieurs fois par an. Nous évoquions en 2011 sur le blog lié le cas d'une manager dans la restauration ayant perdu le bébé qu'elle attendait au cours d'une séance de travail intense . Ce qui interpelle particulièrement dans le cas de Fadila (prénom d'emprunt attribué à la jeune femme de chez Auchan) ce sont les alertes qu'elle semble avoir lancé à sa manager. La fausse couche aurait-elle pu être évitée? Nous ne sommes pas médecins pour le dire ! Mais les conditions négatives ont toutes été réunies jusqu'à la fausse couche, c'est une certitude. Comme le disait Saint Exupéry "il ne s'agit pas de prédire l'avenir, mais de le rendre possible". Voici les mesures que nous recommandons avec l'association Maman travaille depuis des années pour qu'enfin les femmes enceintes soient protégées, plus qu'en droits: dans les faits.

 

1/ Renforcer les syndicats dans les entreprises

Cette femme enceinte, salariée, dit avoir alerté sa hiérarchie des problèmes qu'elle rencontrait. Pourquoi pas un syndicat? N'en a-t-elle pas trouvé sur place? Avait-elle peur de quelque chose? La réponse sur sa motivation lui appartient, à elle seule. Mais elle nous renseigne sur une chose: les syndicats sont trop souvent identifiés comme prenant à charge les problèmes a posteriori, une fois qu'ils sont déjà survenus. Le rôle premier du syndicat serait, au contraire, d'anticiper ce problème – encore faut-il qu'il en soit prévenu et ne soit pas empêché. Leur représentation et leur rôle au sein même des entreprises doivent être renforcés. La négociation en tant que partenaire social au niveau national est une chose, mais c'est la présence au quotidien au plus près des personnes qui travaillent qui doit être accrue.

 

En médiatisant cette affaire, la CGT n'a fait que son travail de syndicat, avec les moyens dont elle dispose. La réponse de la direction d'Auchan ("déplore une instrumentalisation") est révélatrice du climat de tension qui semble exister entre le syndicat et l'employeur dans ce magasin et vraisemblablement, dans cette enseigne. A terme, un taux important de votants aux élections syndicales est primordial pour une meilleure représentativité dans chaque entreprise.

 

Au demeurant, la part d'hommes chez les responsables syndicaux est énorme et la question de l'égalité professionnelle souvent délaissée à notre époque où l'on subit le "mythe de l'égalité déjà là" pour reprendre Delphy. Une formation adéquate leur permettant de détecter les questions liées à la maternité semble urgente.

 

2/ Informer les mères actives elles-mêmes

Avec l'association Maman travaille, que je préside, nous agissons comme un lobby auprès des pouvoirs publics, intervenons dans les entreprises, et auprès des mères actives elles-mêmes. D'énormes progrès ont été faits sur la question de la conciliation vie professionnelle / vie familiale. En une dizaine d'années, les employeurs ont pris à charge cette question. Il y a dix ans, nous étions accueillies à coups de "Maman travaille? Oh, des trucs de bonnes femmes..." Aujourd'hui, les employeurs sont souvent désireux de mettre en œuvre des politiques RH liées à la qualité de vie au travail, à la prévention de l'épuisement, à l'égalité... ils sont informés sur le plafond de mère. Ils ont (plus souvent qu'avant) compris la nécessité de s'emparer de ces sujets. A minima. Et même quand ce n'est pas réellement suivi d'effets...

De notre côté, nous avons sorti une dizaine de livres, des centaines d'articles, des publications, organisé des journées, des formations, des conférences... que à des rythmes soutenus. Mais insuffisants. Il subsiste des mères actives qui passent au travers de l'information. Entre les femmes diplômées, cadres, CSP+, membres de réseaux féminins qui seront sur-informées sur le "work life balance" ou les "working moms" d'un côté, et la femme enceinte à la caisse d'Auchan de l'autre côté, il y a une fracture informative. A l'heure actuelle, la femme la plus fragile dans son environnement de travail est aussi la moins informée sur l'arsenal existant pour se protéger.

Nous avons proposé plusieurs fois, à plusieurs Ministères, Assemblée Nationale, et autres instances de démocratie, de prendre à notre charge l'édition d'un Guide sur les Droits des mères qui travaillent, à diffuser via la CAF au moment des déclarations de grossesses. Cette proposition (évidemment bénévole) est toujours d'actualité.

 

3/ Sécuriser les parcours des salarié-e-s

Quand une personne se sent en insécurité physique ou psychique dans l'exercice de son travail, elle doit pouvoir s'appuyer sur une organisation syndicale ou sur l'Inspection du Travail pour faire respecter ses droits. Mais lorsqu'elle n'a pas la possibilité de gérer en plus un conflit avec son employeur, elle doit pouvoir quitter ce poste sans trembler pour la suite. La rupture conventionnelle peut encore trop souvent faire l'objet d'un chantage ou déguiser une démission. La démission doit être facilitée et ouvrir à des indemnités de chômage.

Comme pour les informations concernant les droits des femmes enceintes, souvent, les salarié-e-s qui auraient le plus besoin de bénéficier d'une formation continue ne sont pas informés des possibilités existantes en terme de congé formation, de mode de financement... Les sauts entre plusieurs statuts – indépendante, salariée, intérimaire, entrepreneuse... sont légion, plus encore pour les femmes que pour les hommes, qui représentent aussi une large part des temps partiels subis. Les personnes, davantage que les statuts, doivent bénéficier d'une meilleure protection sociale.

 

4/ Accompagner les employeurs, les RH

Evidemment, si "l'accompagnement" n'est pas suffisant, des sanctions s'imposent. Mais en amont et avant d'aborder la question avec un prisme conflictuel, il doit être possible via différentes fédérations d'employeurs, de syndicats d'entreprises et de groupements de DRH d'évangéliser sur les questions de l'articulation des temps de vie.

L'Inspection du Travail fonctionne trop souvent sur la vérification de l'application de normes et gagnerait à être organisée au plus près des femmes et des hommes qui travaillent.

L'arsenal législatif existe. Code du travail, accords de branches... théoriquement, les femmes enceintes sont protégées par ces textes. Il est impossible de licencier une femme enceinte ou de retour de congé maternité, elle peut obtenir un aménagement de poste légal avec maintien de salaire quand sa grossesse est menacée, doit pouvoir tirer son lait paisiblement si elle le souhaite après l'accouchement... Toutes ces dispositions existent. Pourtant, elles sont rarement appliquées. Nous n'avons pas tant besoin de nouvelles lois que de communication et d'application de celles qui sont en vigueur. C'est le rôle du gouvernement, du Ministère du Travail, des Affaires sociales, des Droits des femmes... de s'assurer que les services de ressources humaines sont au fait des lois, que chacune et chacun s'en empare.

En Angleterre, le gouvernement a par exemple mis en place voilà quelques années de cela un numéro court à destination des TPE et PME afin de leur permettre de s'informer et d'agir en faveur des salarié-e-s futurs parents.

Nous sommes au XXIe siècle. Les femmes ne devraient plus avoir à dissimuler une grossesse ou à trembler au point de ne pas oser quitter leur poste de travail au moment où une fausse couche s'y déclenche. On pourra discuter des événements survenus à la caisse d'Auchan. On pourra débattre des méthodes à employer pour l'éviter à l'avenir.

Mais si nous qui "faisons société" partageons encore quelques valeurs fondamentales, si nous, syndicats, employeurs, associations, mères, collègues, êtres humains... sommes révoltés par l'idée qu'une femme soit pénalisée financièrement pour avoir fait une fausse couche sur son lieu de travail, nous devons agir à notre échelle pour changer de système. Faute de quoi, à force de parler dans le vide de "vivre ensemble", nous finirons par survivre séparément...

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